Tagad pat bankā, kur agrāk bija pavisam strikts darba laiks, nu jau vairākus gadus darbiniekiem ir iespēja izmantot individuālu grafiku, kas ļauj bez stresa no rīta aizvest atvases uz bērnudārzu vai izmantot sporta zāli, stāsta Kristīne Mežjāne, BlueOrange Bank Personāla pārvaldes vadītāja pienākumu izpildītāja. Viņa bankā strādā ilgāk nekā divus gadus. Sākumā strādāja juridiskajā pārvaldē, taču ar laiku sāka nodarboties ar personālvadības projektiem, un viņai tie iepatikās. «Man patīk komunicēt, palīdzēt kolēģiem, rūpēties par cilvēkiem. Šajā nodaļā to visu var apvienot,» stāsta Kristīne. Viņai jo īpaši patīk īstenot nestandarta risinājumus. Piemēram, bankā ir atšķirīga personāla novērtēšanas sistēma. Ar tās palīdzību izvēlas vadītājus vai vadītāju vietniekus. Darbinieki iesaistās vadītāja izvēlē, un nav tā, ka augstākā priekšniecība paziņo, ka ar šo personu būs jāsadzīvo kā ar jauno vadītāju. «Pie mums nodaļu komandas izvēlas jauno vadītāju, jo kam gan citam, ja ne komandai, zināt, kurš ir labākais kandidāts. Praktiski tas notiek tā – vispirms izsludinām iekšējo konkursu. Sākumā dodam iespēju izpausties pašiem kandidātiem: sagaidām pieteikumus no viņiem un sūtām pašnovērtējuma anketas, kur viņi stāsta par saviem panākumiem. Šo pašnovērtējuma anketu nosūtām arī kolēģiem un salīdzinām, vai pašnovērtējums sakrīt ar kolēģu vērtējumu. Apkopojot visu šo informāciju, izveidojam kandidāta portfolio, no kura izdzēšam vārdu un dzimumu, lai nebūtu tā, ka viens kolēģis draudzējas ar Jāni un tādēļ vēlas, lai viņš būtu jaunais vadītājs. Šādi arī izvairāmies no stereotipiem, ka amatam labāk derētu vīrietis vai sieviete. Tad kopīgi vairāku kolēģu grupā diskutējam un pieņemam lēmumu par piemērotāko kandidātu pēc viņa prasmēm, nevis pēc vārda,» viņa stāsta.

Pērc un lasi laikraksta Dienas Bizness šīs dienas numuru elektroniski!

Šī sistēma darbojas ilgāk nekā gadu, un šādi izvēlēti jau astoņi darbinieki. Kristīne uzskata, ka sistēma strādā labi, jo septiņi darbinieki turpina darbu bankā, viens ir izveidojis savu uzņēmumu. Pēc viņas teiktā, šī sistēma ir palīdzējusi izvēlēties citus cilvēkus, nekā tie būtu situācijā, ja būtu zināms konkrētā cilvēka vārds, nevis tikai viņa prasmju apraksts. Piemēram, bija gadījums, kad kolēģi bija pārsteigti, ka par vadītāju kļuva nevis bijušā vadītāja vietnieks, bet cits darbinieks, jo visi klišejiski domāja, ka par vadītāju būtu jākļūst vietniekam. Lai gan sākumā komanda bija pārsteigta, vēlāk visi atzina, ka process bija caurspīdīgs un objektīvs, kandidāts sevi labi pierādīja un tagad komanda ir ļoti apmierināta ar savu vadītāju.

Nereti cilvēkiem ir nepamatoti zemas vai ļoti augtas ambīcijas. Vaicāta, kā iedrošināt pieticīgos, Kristīne teic, ka iepriekš, kad vadītāji tika pieņemti darbā pēc klasiskās metodes, parasti izvēlējās starp divām kandidatūrām, bet tagad, kad ir šāds atklāts iekšējs konkurss, vienai vakancei ir pat līdz astoņiem kandidātiem. Tas tāpēc, ka cilvēki redz, ka ir karjeras iespējas, un nebaidās piedalīties. Kolēģi novērtē pēc konkursa saņemto atgriezenisko saiti un komentārus par iemesliem, kāpēc viņus neizvēlējās, ko nākotnē vajadzētu uzlabot. 

Visu rakstu Darbā ienāk vairāk cilvēcības lasiet 24. oktobra laikrakstā Dienas Bizness. Lasi laikrakstu Dienas Bizness elektroniski!

Abonējiet, lai saņemtu laikrakstu ik dienu.