Eksperti
2026. gada 7. maijs 07:59
Jau šonedēļ visā Latvijā svinēsim Mātes dienu, godinot māmiņas un izsakot pateicību par viņu rūpēm, mīlestību un darbu, kas ieguldīts bērnu audzināšanā. Šī diena ir arī piemērots brīdis, lai atgādinātu, ka darba tirgū aizvien pastāv nevienlīdzība un sievietes, kuras izvēlējušās kļūt par mātēm, zināmā mērā tiek “sodītas” ar zemāku atalgojumu.
Kas ir tā sauktais “mātes sods”, kāpēc tas joprojām pastāv Latvijas darba vidē un kā to mazināt?
Atalgojuma plaisa ar laiku pieaug
“Mātes sods” nozīmē, ka sievietēm karjera var virzīties lēnāk vai darba piedāvājums var būt ar zemāku atalgojumu tikai tāpēc, ka viņām ir bērni, par kuriem jārūpējas. Ar gadiem šī atalgojuma plaisa tikai pieaug. Karjeras sākumposmā atalgojuma atšķirība starp vīriešiem un sievietēm nav tik izteikta. Plaisa kļūst īpaši izteikta pēc 27 gadu vecuma. Tas sakrīt ar vecumu, kad Latvijā sievietēm vidēji piedzimst pirmais bērns – pēdējos gados šis rādītājs svārstās no 27,8 līdz 28,1 gadam. Aptuveni 26 gadu vecumā sieviešu un vīriešu atalgojuma atšķirība ir 11 %. Šie dati rāda kopējo atalgojuma atšķirību darba tirgū, nevis atšķirību par vienādas vērtības darbu. Sasniedzot 30 gadu vecumu, plaisa jau pieaug līdz 19 % jeb teju piektajai daļai. Kāpēc tā notiek?
Bērna kopšanas atvaļinājums – izlaisti atalgojuma pārskati
Pirmkārt, mūsdienās aizvien ir darba devēji, kuri jau atlases laikā, izvēloties starp līdzvērtīgiem kandidātiem, dod priekšroku vīrietim, jo domā, ka sieviete reproduktīvajā vecumā drīzumā var izlemt doties bērna kopšanas atvaļinājumā. Savukārt, ja sievietei jau ir bērni (pirmsskolas vai skolas vecumā), uzņēmumi saskata riskus tajā, ka bērni mēdz slimot, kas nozīmē – mammai nāksies ņemt papildu brīvdienas u. tml. Taču tas ir tikai sākums.Lielākajā daļā organizāciju reizi gadā tiek pārskatīts atalgojums – ja sieviete šajā laikā ir bērna kopšanas atvaļinājumā, tiek izlaists vismaz viens vai pat divi pārskati un atalgojuma plaisa tikai pieaug. Ja ir vairāki bērna kopšanas atvaļinājumi pēc kārtas, atalgojuma atšķirība kļūst būtiska.
Risinājumi organizāciju līmenī
Kā risināt šos izaicinājumus? Pirmkārt, pārskatīt atalgojumu brīdī, kad beidzas bērna kopšanas atvaļinājums, negaidot nākamo pārskata periodu. Otrkārt, būtiska nozīme ir pēctecības plānošanai jebkurā organizācijas līmenī, t. i. parūpēties par to, lai darbiniekiem, kuri uz laiku izkrīt no darba tirgus, piemēram, bērna kopšanas atvaļinājuma dēļ, netiek aizvērtas durvis uz izaugsmes iespējām. Ja organizācijā ir skaidri definēti attīstības ceļi un regulāra saziņa ar darbiniekiem arī viņu prombūtnes laikā, atgriešanās darba vidē kļūst daudz vienkāršāka un taisnīgāka.Treškārt, arvien vairāk pētījumu un arī uzņēmumu praktiskā pieredze apliecina, ka dažādība komandās nav tikai vērtību jautājums – tā tiešā veidā ietekmē rezultātus. Organizācijas, kurās pārstāvētas dažādas pieredzes, dzīves situācijas un skatījumi, pieņem kvalitatīvākus lēmumus un ir elastīgākas pārmaiņu apstākļos. Tas nozīmē, ka arī mātes darba tirgū nav “risks”, bet gan darbinieces ar tādām prasmēm kā laika plānošana, prioritāšu noteikšana, spēja darboties augstas slodzes apstākļos u.c.
Veidot lojālāku un motivētāku komandu
Ceturtkārt, ir vērts pārskatīt arī motivācijas un bonusu sistēmas. Tradicionāli tās bieži balstās tikai uz finansiāliem labumiem, taču realitātē darbinieku vajadzības ir daudz plašākas. Piemēram, vecākiem ar maziem bērniem nereti lielāku vērtību rada papildu brīvdienas, elastīgs darba laiks vai iespēja strādāt attālināti. Pielāgojot bonusu sistēmu dažādām dzīves situācijām, uzņēmumi var ne tikai mazināt “mātes sodu”, bet arī veidot lojālāku un motivētāku komandu kopumā.
ES Direktīva par darba samaksas pārredzamību
Vienlaikus būtiska loma šī jautājuma risināšanā ir arī Eiropas Savienības Direktīvai par darba samaksas pārredzamību. Tā paredz lielāku atalgojuma caurspīdīgumu, tostarp darbinieku tiesības saņemt informāciju par atalgojuma līmeņiem, kā arī pienākumu uzņēmumiem ar noteiktu darbinieku skaitu regulāri ziņot par atalgojuma atšķirībām starp dzimumiem. Ja šīs atšķirības pārsniedz 5 % un nav objektīvi pamatotas, darba devējiem būs jāveic konkrēti pasākumi to mazināšanai. Tas nozīmē, ka atalgojuma plaisa, tostarp tā, kas veidojas mātes statusa dēļ, vairs nevarēs palikt nepamanīta vai nerisināta.Lai gan regulējums ir svarīgs solis uz priekšu, izšķirošā nozīme joprojām būs darba devēju attieksmei un ikdienas praksēm. “Mātes sods” ir sistēmiska problēma, ko iespējams mazināt ar apzinātiem lēmumiem. Un Mātes diena ir labs atgādinājums ne tikai pateikt paldies, bet arī kritiski paraudzīties uz to, vai darba vide patiesi novērtē šo ieguldījumu ilgtermiņā.