Direktīva paredz stiprināt mehānismus, lai praksē nodrošinātu vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu un šogad šie principi Latvijā kļūs ne tikai par diskusiju objektu, bet par konkrētu pienākumu.

Nepielāgotā atalgojuma atšķirība 15,8%

Vidējais atalgojums vīriešiem Latvijā šobrīd ir aptuveni 35 000 eiro gadā, savukārt sievietēm - 30 000 eiro. Starpība ir 15,8%. Kaimiņvalstīs atšķirība ir vēl lielāka - Lietuvā tā ir 17,8%, bet Igaunijā sasniedz 20,7%. Šie rādītāji ir pietiekami būtiski, lai radītu iespaidu par sistemātisku nevienlīdzību. Taču ir svarīgi saprast, ko tieši mēra šie skaitļi? 15,8% ir tā sauktais nepielāgotais atalgojuma atšķirības rādītājs. Tas atspoguļo kopējo ekonomikas struktūru, t.sk. nozaru sadalījumu, amatu proporcijas, darba slodzes atšķirības, mainīgā atalgojuma īpatsvaru. Šī atšķirība neveidojas tikai viena amata ietvaros. Tā veidojas karjeras attīstībā un profesionālajās izvēlēs, kur nozīme ir gan nozares specifikai, gan organizāciju struktūrai. 

Atalgojuma atšķirība līdzības vērtības darbā - 4,1%

Tieši šeit būtiska loma ir direktīvai, jo tā neattiecas uz kopējo statistisko plaisu, bet uz atalgojumu līdzīgas vērtības darbā. Līdzīgas vērtības darbu pamatā raksturo līdzīga darba sarežģītība, līdzīgs nepieciešamās izglītības un pieredzes līmenis, līdzīga atbildība par resursiem un lēmumiem. Atalgojuma atšķirība līdzības vērtības darbā pērn bija 4,1%. Šis cipars ir ievērojami mazāks par kopējo 15,8% plaisu un mudina jautāt, vai publiskajā diskusijā nejaucam strukturālu darba tirgus īpatnību ar tiešu diskrimināciju viena amata ietvaros?

Izteiktākas atšķirības atalgojuma mainīgajā daļā

Tas gan nenozīmē, ka atalgojuma atšķirības vīriešiem un sievietēm nav būtiskas. Ja analizējam gada kopējo atalgojumu detalizētāk, vidējā starpība sasniedz 18,6%, bet mediānas rādītājs - 14,5% (mediāna parāda situāciju bez ļoti augstu vai ļoti zemu algu ietekmes). Izteiktākas atšķirības redzamas atalgojuma mainīgajā daļā vidējā atšķirība ir 31,4%, bet mediānas - pat 40,9%. Tieši bonusu, piemaksu un citu mainīgo komponentu struktūra bieži padziļina plaisu. Jāņem vērā, ka atalgojuma mainīgo daļu, protams, būtiski ietekmē ieņemtais amats, jo amatiem ir dažādas atalgojuma struktūras. Piemēram, grāmatvedības profesijās, kur dominē sieviešu kārtas pārstāves, nav tik izteikti lielas piemaksas un prēmijas, savukārt, noliktavas strādniekiem, kur dominē vīrieši, mainīgā daļa var veidot lielu proporciju no kopējā atalgojuma.

Darba tirgus segregācija 

Analizējot atalgojuma kvartiles, proti, sadalot visus darbiniekus četrās vienādās grupās no zemāk apmaksātajiem līdz augstāk apmaksātajiem, aina kļūst vēl skaidrāka. Zemāk apmaksātajā kvartilē (darbinieku grupā) 67% darbinieku ir sievietes, bet 33% - vīrieši. Savukārt, augstāk apmaksātajā kvartilē 60% ir vīrieši un 40% - sievietes. Šie skaitļi var norādīt gan uz tā saucamajiem “stikla griestiem”, kas vienkāršā valodā ir barjera, kas sievietēm apgrūtina karjeras izaugsmi, piemēram, tā sauktais “mātes sods”, gan individuālas cilvēku karjeras izvēles un ambīcijas. 

Pienākums informēt par atalgojuma līmeņiem un izaugsmes iespējām

Direktīva paredz būtiskas pārmaiņas pārredzamībā. Darba devējiem būs pienākums informēt gan kandidātus, gan darbiniekus par atalgojuma līmeņiem un izaugsmes iespējām. Noteikta lieluma uzņēmumiem būs jāziņo par dzimumu atalgojuma atšķirībām. Darba devēji ar 250 vai vairāk darbiniekiem līdz 2027. gada 7. jūnijam un turpmāk katru gadu sniegs informāciju par iepriekšējā gada situāciju. Uzņēmumiem ar 150- 249 darbiniekiem šāds pienākums būs reizi trīs gados, bet ar 100 - 149 darbiniekiem - no 2031. gada. Savukārt jau no 2026. gada 7. jūnija darba devējiem ar jebkuru darbinieku skaitu būs pienākums skaidrot atalgojuma veidošanās principus saviem darbiniekiem.

Virzāmies uz caurspīdīgu darba vidi un taisnīgu atalgojumu 

Direktīvas mērķis nav tikai mazināt nevienlīdzību procentuālā izteiksmē, bet, galvenokārt, veicināt caurspīdīgu darba vidi, pārredzamību un atbildību par pieņemtajiem lēmumiem. Caurspīdīgums pats par sevi ir preventīvs mehānisms nevienlīdzībai - ja atalgojuma struktūra ir skaidri definēta, tas samazina subjektīvu lēmumu risku un nosaka bāzes atalgojumu un atalgojuma mainīgo daļu, balstoties uz dzimumneitrāliem faktoriem. Tomēr jāatzīst, ka tikai ar normatīvo regulējumu vien nevar mainīt strukturālu darba tirgus sadalījumu. Ja noteiktās nozarēs dominē viens dzimums un šīs nozares kopumā ir zemāk apmaksātas, kopējā statistika arī turpmāk atspoguļos šo realitāti. Tāpēc diskusijai un risinājumiem ir jābūt plašākiem par vienkāršu procentu samazināšanu.

Starptautiskā sieviešu diena ir piemērots brīdis, lai šo jautājumu atkārtoti aktualizētu un paraudzītos uz dzimumu atalgojuma atšķirībām nedaudz analītiskāk. Realitātē, neņemot vērā būtiskus atalgojuma noteikšanas faktorus, kopējā atalgojuma plaisa ir 15,8%, kamēr mainīgajā atalgojuma daļā šī plaisa ir virs 30%. Šie rādītāji liecina par dažādiem problēmu slāņiem, jo daļu no šīs atšķirības var izskaidrot ar dzimumneitrāliem faktoriem, ko parāda arī kopējā atalgojuma plaisa 4,1% līdzīgas vērtības amatos, bet ir arī “pelēkā zona”, ko direktīva arī mēģinās risināt ar caurspīdīga atalgojuma mehānismiem. Tāpēc galvenais jautājums šobrīd nav tas, vai pastāv atalgojuma atšķirība, bet, vai mēs esam izprotam cēloņus, kur tieši un kāpēc tā rodas, un vai uzņēmumi ir gatavi pamatot principus pēc kā tiek noteikts atalgojums.